Turning Point 2

RAPPORTO CNEL – ISTAT 2025
Il lavoro delle donne tra ostacoli e opportunità

Nonostante i progressi registrati negli ultimi anni, l’occupazione femminile in Italia resta tra le più basse d’Europa: nel 2024, il tasso di occupazione delle donne (15-64 anni) è inferiore di oltre 12 punti rispetto alla media UE – di 20 punti rispetto alla Germania. Il divario di genere in Italia è di 17,4 punti percentuali, quasi il doppio rispetto alla media europea (9,1 punti).

Maternità e livello d’istruzione

La piena partecipazione delle donne al mercato del lavoro è ancora fortemente condizionata dalla carenza di politiche e servizi a supporto della maternità. Il tasso di occupazione: è del 69,3% per le donne single, scende al 62,9% per le madri single e al 57,2% per le madri in coppia. Volendo fare un confronto, tra i padri in coppia il tasso è dell’86,3%, con un gap di quasi 30 punti.

Nella fascia 25-34 anni, meno della metà delle donne madri lavora, e tra quelle con al massimo la licenza media il tasso non raggiunge nemmeno il 30%.

Il livello di istruzione, infatti, rappresenta ancora un importante fattore protettivo per l’occupazione femminile:

le donne laureate hanno tassi di occupazione tre volte quelli delle donne con licenza media, mentre il divario di genere si riduce a 4 punti tra laureati, tra le donne madri laureate 25-34enni il tasso di occupazione si avvicina a quello dei padri.

Divario di genere

Solo il 53,9% delle donne occupate ha un lavoro “standard” (a tempo indeterminato o autonomo con dipendenti), contro il 70% degli uomini: la vulnerabilità lavorativa (lavori a termine, part time involontari) riguarda: il 24% delle donne vs il 13,8% degli uomini.

Inoltre, le madri giovani risultano particolarmente esposte: tra le 25-34enni, il 41% lavora part time, spesso non per scelta.

Inattività femminile

Le donne inattive (15-64 anni) sono 7,8 milioni, principale causa è l’impossibilità di conciliare lavoro e responsabilità familiari; ben il 62% delle madri inattive non cerca un impiego per motivi familiari, contro meno del **5% dei padri**.

L’analisi dei dati non può prescindere da una riflessione sulle cause strutturali e sociali che limitano la piena partecipazione delle donne al mercato del lavoro, poiché il divario di genere non è il risultato di scelte individuali, ma di un contesto che penalizza sistematicamente le donne in più ambiti.

1. Carico familiare e scarsità di servizi

La distribuzione diseguale dei compiti di cura grava ancora in gran parte sulle donne; in particolare, la mancanza di servizi accessibili per l’infanzia e la non autosufficienza rende difficile conciliare tempi di vita e di lavoro, soprattutto per le madri.

2. Barriere culturali persistenti

Gli stereotipi di genere influenzano le scelte scolastiche, formative e professionali, relegando molte donne in settori a bassa retribuzione e limitando l’accesso a ruoli apicali o ad ambiti scientifico-tecnologici.

3. Mercato del lavoro rigido e segregato

Le donne sono sovra-rappresentate nei lavori precari, part time involontari o vulnerabili. La segregazione orizzontale (l’essere rilegate in settori o ruoli meno pagati e/o con meno possibilità di carriera) e verticale (difficoltà nell’avanzamento di carriera in ruoli manageriali o di maggiore responsabilità) le esclude dalle professioni meglio retribuite e con maggior potere decisionale.

4. Politiche pubbliche insufficienti

La carenza di strategie integrate per promuovere l’occupazione femminile, il riequilibrio dei carichi familiari e la parità salariale aggrava le disuguaglianze già presenti, si veda il problema degli asili nido pubblici insufficienti a garantire la fruizione del servizio da tutti gli aventi diritto.

World Economic Forum 2025

Nonostante il divario di genere sia stato colmato al 68.8%, al ritmo attuale serviranno ancora 123 anni per raggiungere pianamente la parità di genere.

• Emancipazione politica: 22,9% del divario colmato;
• Partecipazione economica: le donne rappresentano il 41,2% della forza lavoro ma solo il 28,8% dei ruoli dirigenziali;
• Istruzione e salute: livelli paritari intorno al 95%.

• leadership stagnante, anche le donne più istruite restano sottorappresentate nei vertici;
• trasformazione del lavoro, l’IA e la frammentazione del commercio minacciano i progressi già ottenuti e quelli futuri;
• interruzione di carriera, le donne hanno in media il 55,2% di probabilità in più di interrompere la propria carriera, soprattutto a causa di responsabilità familiari.

Tuttavia, è necessario comprendere che l’occupazione femminile rappresenta una leva strategica per una crescita economica che sia sostenibile e resiliente.

Le donne superano gli uomini in numero di laureate, ma rappresentano solo il 28,8% dei dirigenti; questo squilibrio rappresenta un’inefficienza sistemica poiché si investe nella formazione ma senza una successiva capitalizzazione. Inoltre, il mancato accesso delle donne a ruoli di leadership limita la diversità di pensiero, l’innovazione e la produttività delle aziende e delle realtà che ne beneficerebbero.

Il report sottolinea come la parità sia una forza chiave per il rinnovamento economico, soprattutto in un contesto di incertezza globale, principio supportato dall’evidenza che le economiche nazionali che hanno migliorato le proprie performance economiche sono quelle che hanno investito nella parità di genere, le quali tendono ad essere anche più sostenibili e prospere nel tempo.

Le donne dei Paesi a basso/medio reddito hanno fatto progressi verso impieghi formali e meglio retribuiti, ma questi ruoli sono a rischio a causa della frammentazione del commercio e dell’automazione; allo stesso modo si è visto come le crisi (vedi Pandemia Covid-19) colpiscono più duramente e più a lungo le donne, amplificandone le disuguaglianze.

Ad oggi, in modo trasversale, il concetto di leadership sta evolvendo: la “scalata” di carriera non è più lineare e fatta di tappe fisse, ma si costruisce un percorso fatto di interruzioni e ritorni, ma per le donne queste tappe rischiano di scontrarsi con ostacoli specifici nei momenti di transizione.

Le barriere nei passaggi tra i settori e i ruoli sono:

• mancato riconoscimento delle competenze trasferibili, ovvero maturate in un ambito ma non considerate nei colloqui per settori diversi (esempio, gestione di eventi e progetti maturati nel volontariato non vengono considerate alla pari in un’azienda tech o finanziaria).
• le pause di carriera (per maternità o altri ruoli di cura familiare) interrompono i contatti con figure chiave e opportunità di mentoring.
• spesso la mancata linearità delle carriere è motivo di esclusione durante i percorsi di selezione, poiché le aziende penalizzano i CV con “buchi” e/o deviazioni.

1. Job-sharing, condivisione di uno stesso ruolo tra due professioniste garantendo pari opportunità di sviluppo professionale;
2. Orari e sedi di lavoro flessibili, smartworking;
3. Programmi strutturati di rientro (aggiornamenti tecnici e formazione soft, affiancamento con un mentor interno, fasi di inserimento graduale);
4. Valorizzazione delle competenze acquisite durante le pause;
5. Piattaforme e corsi digitali per colmare gap tecnici e manageriali.

Tutte queste accortezze delle aziende e dei datori di lavoro nei confronti delle lavoratrici potrebbero sembrare inizialmente tempo e risorse inutili, ma i dati dicono che i benefici per le aziende e per l’economia generale sono maggiori rispetto al costo di questi interventi:

• Le donne che sanno di poter tornare senza perdere posizione e benefit restano più a lungo e più volentieri in azienda;
• Avere squadre ibride, con professionalità variegate, genera soluzioni creative e resilienti;
• Riassorbire personale interno o ex-dipendenti costa fino al 50% in meno rispetto a nuovi inserimenti;
• Organizzazioni note per le politiche sociali interne attraggono talenti sensibili alle tematiche di work-life balance e inclusione.